Projektet tar sin utgångspunkt i en långvarig trend mot alltmer omfattande mätning och kategorisering av enskilda medarbetare inom ramen för HRM. Syftet är att undersöka specifika mätnings- och kategoriseringspraktiker och deras konsekvenser. Empiriskt fokus ligger på Talent management (TM) – mätning av medarbetarnas prestation och potential och kategorisering av medarbetare i (eller utanför) talangpooler.

Teoretiskt drivs projektet av en ambition att bidra med ett tolkande perspektiv till HR-forskningen för att komplettera existerande positivistiska och kritiskt-teoretiska perspektiv. Vi är intresserade av hur mätnings- och kategoriseringspraktiker tolkas och omsätts i handling, både av de individer som utför praktikerna och av de individer som är föremål för dem. Detta fokus kompletterades utifrån tidiga resultat i studien med ett intresse för olika sätt att bedriva TM på organisationsnivå och ett specifikt fokus på identitet och identitetsarbete i samband med TM.

Tre viktigaste resultat
1. Talent management kan bedrivas på fyra distinkt olika sätt
Detta resultat svarar mot ett behov i tidigare forskning av studier som undersöker hur TM bedrivs i praktiken, till skillnad från den i princip helt konceptuella litteraturen inom Strategic HRM. Vi har identifierat 4 olika typer av TM och visar hur dessa bygger på olika grundantaganden om vad ”talang” är. Typologin bidrar till teoriutveckling inom TM-forskningen genom att peka på faktorer som påverkar organisationens benägenhet att mäta prestation och potential och göra talangkategoriseringar på ett visst sätt.

2. Talangstatus är både en tillgång och en belastning
Tidigare forskning har beskrivit en positiv värdering av individer och därav följande högstatusidentiteter (specifikt elitidentiteter, som talangstatus är ett exempel på) som en viktig tillgång som har länkats till ett antal positiva effekter för både individer och organisationer. Vår studie av ett exklusivt talangprogram i ett multinationellt företag visar att identifikationen som talang motiverar deltagarna och upplevs som en bekräftelse på den egna förmågan, men också att den skapar en känsla av ett stort krav att prestera. Aktivt identitetsarbete krävs av deltagarna för att de ska kunna hantera dessa motstridigheter och de emotioner de skapar.

3. Mätning och klassificering påverkar individers emotioner och beteende genom att påverka deras identitet och identifikation
En viktig del av det siffror och kategorier ”gör” i TM-kontextet är att de påverkar medarbetares självidentitet, det vill säga deras föreställningar om vilka de ”är” och hur de bör relatera till andra. Den förändrade självidentiteten påverkar både deras emotioner och deras beteenden i organisationen. Medan en hel del forskning har intresserat sig för sambandet mellan bedömning och beteende, är det få som har studerat de bedömdas identitet som en viktig mellanliggande aspekt. I vår studie av Performance management och Talent managementsystemet i grundskolan i en svensk kommun visar vi hur detta bidrog till en strategisk förändring av lärarrollen mot ett större fokus på kollektivt lärande och organisationsutveckling. Studien visar att lärare upplever förändringen som ett hot i olika utsträckning och att den därmed bemöts på olika sätt beroende på lärarnas identitet och den bedömning de får.
Detta understryker vikten av att förstå hur HR-praktiker såsom Performance management och Talent management och de mät- och kategoriseringspraktiker som ingår däri tolkas av de inblandade aktörerna. HR och chefer förväntar sig att de ska leda till förbättrad styrning av medarbetarna och deras prestationer, men eftersom mätning och kategorisering ”gör saker” med medarbetarna, inte minst genom att forma deras identitet, utgör praktikerna ett tveeggat verktyg.

Nya forskningsfrågor
Projektet tog sin utgångspunkt i att kvantifiering inom HRM ökat under en längre tid. Vi fann också att ett stort antal mätningspraktiker användes i de studerade organisationerna. Siffror producerades alltså i stor utsträckning, men vi fann också att ”konsumtionen” av siffror var relativt begränsad. Beslutsfattare förhöll sig relativt fritt till siffrorna, och kategoriseringar gjordes istället till stor del på andra grunder. Detta speglades också i ett missnöje bland chefer i flera av de studerade organisationerna med de mätpraktiker som användes inom ramen för Performance management och Talent management. Flera välrenommerade, multinationella organisationer har nyligen övergett sina omfattande kvantitativa bedömningssystem. Däremot är fokus på prestation lika utbrett som tidigare och frågeställningar om hur en ”prestationskultur” skapas lika relevanta som någonsin. Samspelet mellan kvantitativ och kvalitativ bedömning tycks således vara på väg att förändras igen, vilket genererar nya frågor om hur bedömning går till och hur den påverkar de bedömdas identitet. Om kvantitativa bedömningar upphör, vilka mekanismer används då för att ”garantera” objektivitet och auktoritet?

En central slutsats i projektet var vidare att talangstatus påverkade individers attityder och beteenden genom att påverka deras identitet och identifikation. Denna slutsats öppnar för fördjupade studier kring hur olika differentieringspraktiker (Performance management/Talent management) påverkar individers identitet och identifikation och i förlängningen deras attityder och beteenden. Vidare kan denna slutsats fungera som utgångspunkt för att studera andra HR praktikers effekter (t.ex. rekrytering, karriär, och kompetensutveckling).

Ett tredje område för fortsatt forskning som studien öppnar upp fokuserar på effekterna av de 4 olika sätten att bedriva Talent management som identifierades i projektet. Dessa effekter kan med fördel studeras på individnivå (hur påverkar olika talangstrategier individer, t.ex. i termer av motivation, lojalitet och identifikation), på organisationsnivå (t.ex. förmåga att attrahera arbetskraft, utveckla och behålla rätt kompetenser) och på samhällsnivå (t.ex. inkludering och matchning).

Internationell förankring
Projektet har hittills förankrats internationellt främst genom deltagande vid olika internationella konferenser, bland annat EGOS 2015 i Montreal och Annual Meeting of the Academy of Management 2016 i Anaheim. Vid dessa konferenser har papper baserade på studier som genomförts inom ramen för projektet presenterats och diskuterats. Detta har lett till en spridning av resultaten utanför Sverige och även till utvecklandet av gamla och nya kontakter, genom vilka inbjudningar till publicering skapats. Projektet har även lett till ett konkret samarbete med Savita Kumra vid Middlesex University Dubai.

Forskningsinformativa insatser
Ett antal forskningsinformativa insatser har genomförts under projektets gång. Öppna presentationer har hållits i samarbete med bl.a. Executive Education på Handelshögskolan i Stockholm, SNS i Stockholm och i Kalmar, Sveriges HR-förening, Svenska HR-nätverk och Ideell Arena. Vi har även hållit ett antal företagsinterna workshops där vi presenterat forskningsresultaten. Artiklar har publicerats i praktikerorienterade skrifter som Personal & Ledarskap. Vi har även skrivit en populärvetenskaplig rapport för SNS.

Två viktigaste publikationer
En av de hittills viktigaste publikationerna är ”The practice of talent management: A framework and typology” (Personnel review, forthcoming). Den anknyter till en pågående diskussion i tidskriften kring TM och bidrar med sin typologi till att lägga en viktig grund för fortsatt forskning om både vad som driver skillnader mellan olika organisationers sätt att bedriva TM och de olika konsekvenserna detta får på organisationsnivå.

Den andra publikationen är ”Achieving strategic change through performance management: The role of identity threat” (Research in Organizational Change and Development, forthcoming). Publikationen knyter mätning, specifikt mätning av prestation, till strategiska förändringsinitiativ som drivs på organisationsnivå och pekar på hur prestationsmätning formar medarbetarnas identitet och därmed organisationens förutsättningar att driva förändring.

Publiceringsstrategi
Publiceringsstrategin har varit att förmedla resultaten från studien till både en ”general management” och organisationspublik och en HR publik. Huvudfokus har varit (och är i vårt fortsatta skrivarbete) att publicera resultaten i väl ansedda tidskrifter, där det finns en pågående diskussion som är relevant för våra frågeställningar. Identifikationen av 4 olika TM typer riktar sig framförallt till en HR publik. Eftersom det finns en pågående diskussion kring TM i Personnel Review valdes denna som måltidskrift för detta manuskript. Resultat avseende effekterna av mätning på medarbetare och organisationer är intressanta även för en bredare managementpublik. Publikationer i Research in Organizational Change and Development (forthcoming), European Management Review (andra review) och Management Learning (under förberedelse) syftar till att nå management- och organisationsforskare. Två skrifter har också publicerats i redigerade böcker på välrenommerade förlag, då vi bedömde att vi utifrån projektet kunde göra viktiga bidrag till boken och nå relevanta läsare. Tidskriftsartiklar som genereras ur projektet kommer att publiceras med Open access i den mån medel för detta kan erhållas. Bokkapitel kommer i den mån det är tillåtet göras tillgängliga enligt ”green open access” modell.